無論如何，段云花費了幾十億咨詢費邀請ibm管理團(tuán)隊，為的就是能夠讓公司更上一層樓，并且使公司的管理架構(gòu)夠長期穩(wěn)定，所以從這一點上來說，任何改革帶來的陣痛，段云都必須要忍受。
　　
　　另外這些年來天音集團(tuán)一直都延續(xù)著段云創(chuàng)業(yè)初的一些做法,那就是新員工唯文憑論，清華北大的應(yīng)屆生一進(jìn)公司就能進(jìn)入一個很好的崗位，其他稍遜一些的大學(xué)畢業(yè)生則需要經(jīng)歷一段時期的試用期，但實際上，很多應(yīng)屆畢業(yè)生都存在高學(xué)歷，低能力的問題，這也確實影響到了公司內(nèi)部員工的公平競爭。
　　
　　其實這些段人心里面都清楚，但作為一家科技公司，頂尖院校畢業(yè)生一直都是他招聘的重點，說起來，這些人大部分都是比較平庸的人才，但只要能出那么幾個真正的高手，那么段云就不算虧。
　　
　　不過想要做到這一點，段云就必須要完善自己的內(nèi)部競爭體制，而ibm給的建議就是實行企業(yè)部門末位淘汰制，這不僅僅針對于一線員工，同時也針對那些研發(fā)部門的骨干技術(shù)人員。
　　
　　但是這一點最終被段云否決，因為前世的時候有企業(yè)曾經(jīng)這么做過，但是結(jié)果卻不盡如人意，部門末位淘汰制汰的始終是普員工，而那些善于玩鬧權(quán)術(shù)的主管領(lǐng)導(dǎo)卻總能相安無事,但實際上這些管理領(lǐng)導(dǎo)才是最應(yīng)該對相關(guān)部門負(fù)責(zé)的人。
　　
　　所以段云的想法就是技術(shù)員工不能輕易淘汰，開除，但是可以進(jìn)一步細(xì)化，明確獎懲制度，在公司成立一個專門的評估部門，每天都會對所有人的工作量以及工作情況進(jìn)行匯總和評估,然后到月底的時候，按照評估的情況發(fā)放獎金和工資。
　　
　　至于這個評估部門，為了防止評估人員和內(nèi)部人員相互勾連，所以段云打算親自組建這個部門，部門負(fù)責(zé)人只向段云負(fù)責(zé)，不允許這個部門的人和其他部門有任何的交際和應(yīng)酬，一旦發(fā)現(xiàn)就會開除。
　　
　　對于這一點，ibm的團(tuán)隊也表示認(rèn)可，畢竟天音集團(tuán)和ibm的情況不同，美國有的全球最多最頂尖的人才，但是在中國，當(dāng)前受過高等教育的人才并不多，不要說頂尖人才，就算是一般的大學(xué)畢業(yè)生都非常的稀罕，畢竟天音集團(tuán)只是一家民營企業(yè)，他不能夠像一些國營企業(yè)那樣可以穩(wěn)定的分配到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。
　　
　　在會議的最后，段云也給ibm的咨詢團(tuán)隊提出了一些建議，那就是需要他們這個團(tuán)隊能夠完全融入到公司的每一個部門中，讓改革計劃能夠更加細(xì)致有效，這是一項長期的任務(wù),所以段云并沒有給他們制定出提交下一份改革方案的期限。
　　
　　會議結(jié)束之后，段云立刻叫來了自己的助理郭凱，把剛拿到的裁員名單交給了他。
　　
　　“這……”看到裁員名單上一連串熟悉的名字之后，郭凱頓時吃了一驚，片刻后對段云問道：“段總，這些可都是咱們公司的元老，而且有些是相關(guān)部門的主要負(fù)責(zé)人，如果你把他們替換掉，對咱們公司可是有很大影響的……”